面对利益不要忘了为自己的前途负责

总部督查办：杜英明

近段时间，公司查处了一些违反公司规定、触犯公司《廉洁管理办法》的案例，在此之后也与部分科室沟通、总结了这些案例中我们应吸取的教训。

1、廉洁管理要“预防为主，结合”，将平时的廉洁培训做到实处，发挥《员工手册》《促销员手册》《财务手册》《雷区》的作用，让人人知道公司的“高压线”，“克制贪婪”“拒绝贪腐”。

2、对新提拔、见习干部的培训是廉洁培训的薄弱环节，要教会新干部如何在部门内“打造廉洁的工作氛围”，学会在工作中提升廉洁，能“见微知著”，在小事上坚持制度、坚持原则，让下属养成良好的工作习惯，才能在利益面前“坚守底线”。

3、面对小利不要忘了为自己前途负责，在查处的这些案例中，有很多都是入店时间较长的同事，在企业都发展的很好，但恰恰就是因为触犯制度，断送了自己的职业生涯，有些甚至已经触犯了法律，达到了可以判刑的地步，试想如果直接报警，恐怕影响的就不止是个人了，整个家庭都会抬不起头来，那这又能怪谁呢？

也许有人会说：“我大不了换一个单位。”不过恐怕没有哪家公司会容得下这种行为。据我所知，因经济问题被公司开除的某些人，到别的单位后又因同样的原因被开除。如果他不能吸取教训及时改正，恐怕他这一生就毁了。真的应该好好考虑一下：自己值不值得为了这点小利而丢掉自己这份工作和别人对你的信任? 有些时候真的是“一念天堂”。

愚蠢的人只看一时得失，而聪明的人为了自己一生的美好，不断地积累自己的“信誉度”，培养自己优良的品格。诚实是企业选择重用人才的先决条件，而不诚实、不讲信用的人，将为所有企业所不容。一点不正当的利益相对人的一生来讲，连蝇头小利都算不上，而优良的品格使人受益终生。

《管理的实践》读后感

总部：周军

彼得·德鲁克说："管理既要眼睛向外，关心它的使命及组织成果；又要眼睛朝内，注视那些能使个人取得成就的结构、价值观及人际关系"。管理是一门艺术，需要在现在和未来之间取得平衡的艺术，更是一种智慧，是关系到人类福祉和世界未来的智慧。

经典之所以被称之为经典往往在于其预见性.大师之所以成为大师在于思想的高度，此书能够让大家产生心灵上的共鸣。

这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。例如：1、人是资源，是所有资源中富潜力的资源。德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中丰富、有才能，有潜力的资源。”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出完整的东西来”。2、须对人进行管理，挖掘出人的潜力。德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要大限度地发挥人的能力。”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。那么我认为，诠释管理的意义就要将人的机能发挥。”3、是工作富有，并使员工有成就感。管理者如果只注重员工的绩效，那效果肯定大打折扣！那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。同样的工作，在制度的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。只注重绩效的话，那会留不住人才。因此，要想将公司管理的有声有色，须关注员工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。

《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：只有一个正确而定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从顾客那里寻找。企业通过不断的创新满足顾客的需求。管理本质上是一种实践，而不是一种科学，其本质不在于“知”而在于“行”。任何热衷于将管理科学化的尝试，试图所有的波动，风险和不可知的措施也就是在自由，创新和成长。管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。区分高层管理者和基层管理者的维度在于时间。

正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。但员工对要组织的企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。管理者需要在现在和未来间取得平衡。管理是一种资源。

管理的高境界是人性,人性的理解和把握是人力资源管理的根本，如何使员工认同企业文化，对工作富有成就感，是企业管理者的永恒挑战。                                                                                                                         

管理就是培训

总部：朱祥苗

首先,培训是管理的前提，作为管理主体,管理者首先要通过培训具备实施管理的素质,知识,技能和信息;作为管理客体,被管理者要通过培训掌握自身的职能,义务及相应的专长,技能,以适应管理的要求。更为重要的是,培训通过唤起员工的主体意识和自主意识,使“要我做”内化为“我要做”,为自主管理这一管理的高境界提供了坚实的基础.

其次,培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息,这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程,就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。通过培训使员工对指定的,标准的信息接受和消化,影响其认识和行为,从而达到管理的目的。从这个意义上说,管理者就是培训者,每个上司都是教师,要善於把种种命令、指示、要求以培训的形式下达,寓管理于培训,使员工由不知到知,由不懂到懂,由不会到会。 我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称。

再次,培训是管理的手段。 培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。

管理即培训,并非以培训取代管理,而是现代管理须通过培训来实现。其实质是在指导经济时代人本管理理念下——管理方式的转变,把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式,把“见物不见人”或工具物化的管理,转向通过培训发挥人这一主观能动资源的自觉性,创造性的管理。这充分説明了培训在现代对企业管理的意义。

《让管理回归简单》读后感

总部：逯松民

近一段时间又把宋新宇老师的《让管理回归简单》这本书重读了一遍，老师从自己的亲身经历的管理经验和感悟融入了这本书中，用小故事讲管理，易读易懂。让我们体会到大道至简，简则易，易则通，通则久。复杂蒙蔽我们的头脑，复杂让我们迷失，战胜复杂的途径就是简单。

一：管理要有先后顺序，分清主次。在我们的面前，摆着许多值得去做的工作，但是我们的时间却非常有限。未来的机会也很多，但是能抓得住机会的能人却太少。而且，管理者还难免会遇到不少问题和危机。在这种情况下，对哪些事情需要优先处理，哪些问题可以缓一缓，管理者须作出明确决断。要求我们只做重要的事情，不做二重要的事情。重要的事情一定要安排足够的时间做，以保证质量和效率。

二：管理就是指出目标和方向，管理者的一个根本任务就是为下属指定目标由谁负责，定下完成任务的期限，再给出相应的报酬和激励，管理上百分之80的事情就做到了。就像老师说的：“方向比速度更重要，在错误的方向上，跑得越快，离目标越远，在正确的方向上，即使慢也能达到目标”。因此指定一个合理的目标，我们也就实现了目标的一半。

三：管理就是以终为始，以终为始就是和下属讨论并制定合理的整体目标，就是要清晰的告诉下属我们想要达到的目标。只有我们从的目标开始，我们现在应该做什么才会少走弯路，甚至不走弯路。只有以始为终才能提高团队的凝聚力和效率。管理者须养成以终为始的好习惯   

四：管理就是知人善用，我们要了解下属的优缺点，想办法把人的优点利用起来，把合适的人放在合适的位置上，让合适的人做合适的事情。更要知道，用人之长，天下无不可用之人；用人之短，则天下无可用之人。当我们抱怨一个人不好用的时候，是我们没有发现这个人的优点或者没有放到合适的位置上。

管理是管理自己，改变自己，不改变自己，我们就无法改变别人，也就无法让事情得到解决，也就做不到让管理越来越轻松。

学会沟通、学会倾听

宁阳店百货：张相续

一名员工来找我反馈问题，因工作“不到位”自己受到了上级的处罚，但在与上级沟通这个问题时，上级根本不听这名员工的“狡辩”。

之前也看到过这样一个案例：一主持人访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想说：“我会先让坐在飞机上的人都绑好，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在场的观众都笑的东倒西歪时，主持人继续注视着孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得主持人发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是接着问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”。

你真的听懂了下属的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的打断下属的说话？我们经常犯这样的错误：在下属还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断下属的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，下属将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。

与下属、团队保持的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

影响团队执行力的几个心理维度

五马店百货部：刘朋

“众”的结构，从字体上看是相互支撑的，“众”人的事业需要团队每个人的参与。一家公司和它的竞争对手之间的差别，往往不在于企业的高层战略，而在于执行的能力，这离不开高素质的执行团队。

一、认知度：接受并认真执行企业文化的传播分为四个层面：

一是认知层面，通过企业文化学习，使员工了解企业的理念、宗旨、服务等；

二是态度层面，通过实岗操作，使员工对企业有了满意度或者意见和建议；

三是情感层面，经过更长时间的工作后，使员工对企业产生忠诚度和认同感，进而增强归属感，员工为自己是这个团队的一员而自豪；

四是行动层面，员工接受、热爱企业的文化，执行企业的理念制度。

所以在团队执行中，我们需要这样的干部和员工，无论素质高低，能力强弱，首先他们对执行的目标认可度非常高，态度认真，对于企业已经决定的规划，能够不讲借口、不谈条件地执行，并在执行中不折不扣、把要执行的目标落到实处，执行到位。

二、凝聚度：个人能力融入团队整合力

木桶原理告诉我们：一只木桶的大容量不是由长的木板决定，除了取决于短的木板之外，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果各块木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样也无法装满水，而且会将水漏个精光。同样，一个团队的执行力不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合，形成一个强大的整体。

团队执行须靠整体，不能让执行员工认为自己只是一个单一的执行个体，团队一定要尽量形成一股合力，让员工在团结合作的环境中奋进和发挥。   

三、影响度：领导是重要的执行者

美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“一位管理者的成功，百分之5在战略，百分之95在执行。”每个人在团队中所处的位置就像三明治的夹心层——上面有上级，下面有下属——和下属在一起时，你的主要角色是管理者；和上级在一起时，你的角色又是执行者。管理者本身的角色，就是以教练的身份指导下属进行工作和达成目标，而管理者的执行力如果不到位，不能将管理思想与指导方法运用于实际管理当中，就会使下属和基层员工不能认真对待和落实管理者布置的执行目标与工作方案。

因此，你的工作管理水平将直接影响下属的执行力水平。执行是一个管理过程，任何一项决策的完成，须经过PDCA循环，有计划、有实施，还要有检查和修正。在整个过程中，员工主要是实施，而管理者却要关注全过程。所以，企业须制订好战略，挑选好队伍，在执行过程中落实各项计划，培育出执行力强的员工个体，推进各个部门和全体员工的团体协作，进而提升整个团队的执行力。

管理者除了要营造好的团队文化氛围、优化执行环境之外，还要对执行者的心理做些研究。注意管理者自身对执行的影响力、团队的凝聚力，才能力求执行的工作都做得首先完成“规定动作”、进而超过“规定动作”的要求，精益求精。

让制度去做管理

泰安万达店：王萍

制度管理有利于工作效率的提升。大家各司其职不断提高自身职业素养，避免出现职责范围内“无章可依，有章不依，违章不究”做到自己的岗位职责，就会大大提升我们的工作效率。

制度管理不仅要会管人，还要会理事。要复杂的事情简单化，简单的事情流程化，流程的事情表格化。制度其实就好比拧螺丝，虽然拧紧它需要费很大的劲，但只要坚持住，咬紧牙关从一开始就严格执行，之后就会形成按照制度自动运行的机制。在我们的实际工作中，有的主管非常羡慕其他人的管理效果，常常听到这样的话：“你那个商品部好管，我们这个部门不好管”。其实，这就是对于制度的认识还不够。每个企业都是靠制度去做管理，而非靠人去做管理。制度管理有利于企业运行的规范和标准化。近期在后勤例行检查过程中发现，反馈比较多的部门，就是主管对于制度自身认知不够到位，工作的效果就相对较差。

案例：在检查某商品部离岗登记的时候，发现这个商品部的离岗登记形同虚设，每天几乎都没有做。反馈部门主管时，主管回复：“我们部门太忙了，没有时间去做”。当与主管跟进离岗时，发现规定的半小时吃饭时间，竟然有去超过1个多小时的。当然这样属于个别现象，但对于其他认真执行制度的同事，这就是不公平。长此以往，如果没有制度管理，那做的好的同事，也会慢慢去效仿。

严格的制度管理是公平的体现，也是负责任的体现。我们每个人都希望企业有完善的晋升机制、有好的晋升空间、有公平正义的工作氛围，这就需要对于制度的高度认可和执行。没有规矩不成方圆，没有制度管理就没有约束。小错不纠，就会导致大错的发生，其实这才是大的伤害和不负责任。所以要求每个人持光明思维，发现其他同事有做的不到位的地方，一定要大胆的指正。每个人工作的依据和准则就是公司的规章制度。

做好企业管理，就不能怕这怕那

总部：邓巧巧

管理就是不要怕管人，管理因人而异，对于不同的部下，采取不同的管理方法。管理者的主要责任是充分发挥部下所长，忽略部下所短。不能容忍部下的管理者也不是管理者。管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。不重视人才管理、不重视员工素质培养，是一个糟糕的单位。所谓“三现”，指的是现场、现物、现实。当发生问题的时候，管理者要快速赶到“现场”去解决问题，处理矛盾。

管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激励而非控制。领导等于“导师。”人才是单位宝贵的财富，能够经营好人才的单位才是大赢家，这是责任。卓有成效的管理者善于用人之长。用人在于如何充分发挥部下的长处，而不在于盯着部下的短处。

管理不要怕员工有缺点，管理者要把精力多用在引导员工的思维和反思自己的管理行为上，而不是盯在员工的行为和缺陷上。管理不要怕员工抱怨，而是怕你不了解的管理行为造成了员工的抱怨，所以，你需要经常反省。好的企业出现问题经常自我检查，坏单位出现问题总是批评别人。管理知识不等于管理能力，管理能力不等于管理素养。高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员则需要把事做正确。管理就不要怕砍人，华为任正非说，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是以人为本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。管理就是让员工知道领导的规划，理解领导的规划，理解领导的实施计划和要求，同时让利益维系彼此。如果领导在工作中失去冷静和忍耐，只会用愤怒去指导工作，被怒火控制心情，那么只会带来管理的恶果。

君视臣如草芥，臣视君如寇仇。自始至终把人性化管理放在一位，尊重员工是管理成功的关键。你奖励员工什么，就会得到什么。管理者不会让员工觉得他在受束缚和折磨。没有不适的员工，只有不适。不善于倾听不同的声音，是管理者的无能。

管理者的人品，品是上下三个口，众人的口；人格的格去掉木，就是各人的各。二种领导思维：一是内向型思维模式：从内到外，错误的几率低，内耗小；二是外向型思维模式：从外到内，错误的几率多，内耗大。从外转向内，所有的问题就是领导自己的。团队各自责，天晴地宁；团队各相责，天翻地覆。

管理就是不要说怕不可能，而是把不可能的事情变成可能。能够让员工把简单的事千百遍都做对，就是不简单的管理。能够让员工把公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易的管理。管理就不要怕问题，凡是问题须追根究底。承担责任不是问题出现之后，而是应该在问题出现之前。管理无小事，许多大事就在小事之中。

超市卖场促销员的管理

宝龙店超市：任静

后勤工作繁忙而冗杂，其中较为重要的是超市卖场促销员的人员管理。目前来看，超市人员之中，促销员占大部分比例，后勤人员的现场管理也大部分在促销员身上，因此对于促销员的管理有着更深刻的理解。

后勤人员管理主要包括考勤管理、人事档案管理、招聘及储备、培训工作、促销员管理等等几项内容，主要针对促销员的管理，感触颇深。

每天随时做好对促销员的跟进、检查：

（1）经理需培训主任正确认识，谁是促销员的一负责人？是主任，要让主任们先起到管理者的作用，提升发现问题，而不是仅仅依赖科室及值班经理的反馈。

（2）做好非自营员工的认同管理，多宣传公司企业文化及培训各项规定，让促销员的行为和公司导向一致。

（3）做好非自营员工工作状态的跟进，为叫卖意识。

首先要让促销员认可我们企业文化，企业理念：人人是人才，赛马不相马。每个人都有自己的优点和长处，要懂得善于发现别人的优点，得以重用，对于管理、对于企业来说不失为一件好事。

促销员的企业归属感不强。促销员由厂家发工资，在商场上班、由商场管理的“边缘人”角色。促销员接触到的只是分管片区的业务员，说是商场员工，工资卡上的工资是厂家打入的。由此，促销员找不到企业归属感，因而在工作中容易出现举止散漫，服务意识不强，业务不钻研，不关心厂家和商场的发展前景等。

所以说对于促销员的管理更要关注，加强培训，提高素质。从实践来看，促销员的招聘由商场负责，更有利于对促销员的管理。对于促销员的培训，则应是厂商互动，各有侧重。促销员培训的主要内容可以是：

1、制度培训。没有规矩不成方圆。促销员在商场工作，须遵守商场的制度和规定，知道自己应该做什么和不应该做什么，要摆正自己的位置，正确处理好商场、厂家、与消费者的关系，自觉维护好三者的利益。

2、商品知识培训。促销员只有了解自己推销商品的性能特点，与其它厂家同类商品的区别和自身优势，还有厂家的企业文化，才能在推销过程中，吸引顾客。让消费者对你产生信任，从而产生购买欲望。否则，对商品知识一问三不知，推销的成功性就不言而喻了。

通过各个方面的培训，不仅提高促销的技能，也较好的灌输了我们的经营理念和企业制度，有利于提高促销员的整体素质，增强他们对我们企业的凝聚力、向心力，使他们更好的做好本职工作。要确保促销员是商场员工的观念，关心他们的生活、听取他们的意见、尊重他们的意愿，解决他们的困难，增强他们在商场内工作的亲切感、荣誉感和归属感。

例如，在年节期间超市二部的小食品促销员金鱼，叫卖意识非常强，不仅自身主动叫卖，更加带动本柜组内短期促销员的主动性，提升了柜组的销售。这种主动性较强的促销员不仅不需要主任过多的去管理，反而这样的促销员更加能够担起一部分责任来，对于短期促销员以及刚来不久的员工有一定的带头作用。给其他的促销员起到了榜样的力量。

促销员管理是后勤人员的一项重要工作，企业文化中说不是一家人不进一家门，对待促销员的关心、关爱更要如同员工一般无异，才能够提高促销员的工作主动性，这样对于我们后勤人员的管理更上一层楼。

总之，促销员已经成为商场经营的主力军，促销员的管理更为重要，提高促销员的综合素质，发挥促销员的作用，维护促销员的权益，稳定促销员队伍是商场自身发展的需要。所以采取多种措施，做好促销员管理工作是商场当前义不容辞的责任。

勤奋、拼搏、成功

宁阳店超市：吕辉

世界上任何事情都要有付出以后才能有回报，所以人一定要勤奋。那么人应该怎样付出，付出在哪里?这一点很重要，勤奋的道理也一样。所谓走捷径或找机会就是讲这个道理。因为一个人的时间有限、精力有限、脑力也有限。老天爷是公平的，对每个人的时间也是一样的，你用在什么地方，或一段时间内在什么地方付出，回报就会出现在哪里。

一，要专心做一件事。由于人的时间、精力、脑力有限，老天对每一个人的时间是公平的，一天24小时大家都一样。所以当你在一生或一段时间内选择一、二个目标时，就应该把所有时间、精力、脑力用在这方面。社会上有一些专才或专家，他们连一般的生活常识也不清楚，但他们对某些方面比一般人都在行。这就是因为他节约了其他付出的时间，专心做一、二件事，他们在这一、二个方面花的时间比其他人多得多，所以成功了。在这方面有了比别人更多的回报，这也是一种捷径。我看到一些人，当你在谈论或讲一些与他无关的话题的时候，他的脸上没有一点反应，也不接一句话，好象根本没有听见，这种人很知道节约时间、精力和脑力。

二，少与他人讨论没有意义的事情也是一种节约，这种人很能够成为成功者。所以好的方法就是在一阶段专心做一件事，其他不重要的事情放一放，完成以后再设定一个新目标。